Alors que les cas de burn-out explosent avec la crise du Covid, comment préparer le retour des salariés qui ont vécu une telle situation d’épuisement professionnel ? Pour Adrien Chignard, psychologue du travail et fondateur de Sens & Cohérence, il faut non seulement s’occuper de ces derniers, mais aussi prendre en charge les équipes dont ils font partie. Car il ne s’agit pas que d’un simple phénomène individuel.
Selon vous, nous avons une lecture faussée du burn-out. Pourquoi ?
On a une vision individualisée du burn-out, alors qu’il s’agit de l’expression individuelle d’un problème organisationnel. L’épuisement professionnel fait du bruit quand il se produit dans une organisation qui ronronne et où tout se passe toujours de la même manière : il capte l’attention de tous de par sa brutalité et sa soudaineté, mais cette attention est captée par quelque chose qui n’est qu’un épiphénomène. On ne voit bien souvent que l’écume, sans chercher à voir la vague qui se cache derrière.
Cette vision individualisée du burn-out pose de nombreux problèmes. Elle laisse penser à celui qui en souffre qu’il a été faible, qu’il a défailli, qu’il n’a pas été à la hauteur des attentes ; ce qui génère chez lui de la honte ou une intense culpabilité. Elle reste dans ces sentiments, et lorsqu’elle revient dans son entreprise, si rien n’a été fait, la même situation risque de se reproduire.
Il faut garder en tête que derrière une personne qui fait un burn-out, toute une équipe souffre. Car si l’épuisement professionnel est la conséquence d’une exposition à des conditions de travail dégradées (des facteurs de risques psychosociaux), les autres membres de l’équipe sont exposés aux mêmes RPS. Cela ne signifie pas que tout le monde va tomber, mais qu’il ne s’agit pas uniquement de soigner la personne. Il faut aussi soigner le travail. Et pour cela, il faut soigner le collectif, qui se retrouve lui aussi dans une situation compliquée.
Parmi les facteurs qui précipitent le burn-out, il y a la charge de travail. Or, quand une personne est arrêtée plusieurs semaines / mois suite à un épuisement professionnel, les entreprises ne la remplacent bien souvent pas, et l’on se dispatche son travail. Celui qui est parti avait pour origine de son burn-out une charge de travail excessive, et ceux qui restent dans l’équipe écopent alors de cette charge de travail supplémentaire, tout en étant secoués moralement par l’absence de leur collègue. Quand l’un des salariés tombe, on augmente alors encore plus les facteurs de risque. Le départ de celui qui a fait un burn-out est ainsi un précipitant des burn-out pour les autres.
Si l’on ne fait du burn-out qu’une collection de symptômes individuels à traiter isolément, alors on participe à sa diffusion dans l’entreprise. Puisque les facteurs de RPS demeurent, s’alourdissent et s’accroissent pendant l’absence du salarié souffrant.
Que doivent donc faire les entreprises à partir de ce constat ?
Tant que la personne en burn-out est arrêtée, elles doivent s’occuper des “rescapés”. Il faut prendre du temps, avec les membres de l’équipe, pour faciliter l’expression de ce qu’ils vivent, de la façon dont ils vivent la situation, qui n’est jamais facile. Et ensuite, il faut réfléchir à comment les faire travailler en équipe de telle façon qu’ils identifient eux-mêmes les facteurs de RPS qui ont précipité le burn-out de leur collègue, et auxquels ils sont exposés. Il s’agit de faire un point, afin de regarder ce qui pose problème dans les conditions de travail de l’équipe.