Près de 11 % des entreprises ont été confrontées à des problèmes impliquant des usagers de cannabis, d’après la brochure des éditions Docis. En 2010, les statistiques de l’INPES montraient que la consommation de cannabis touchait quelques 7,9 % de la population active contre 6,5 % en 2000. Souvent qualifié de « drogue douce », le cannabis n’en reste pas moins une substance psychoactive dont les effets sur le travail peuvent être particulièrement importants : accidents de travail, absentéisme, conflits au travail… Et la jurisprudence en la matière ne laisse aucune place au doute ! La consommation de stupéfiants au travail constitue une faute grave du salarié et peut donc entraîner son licenciement.
Un dépistage encadré
A l’embauche, un test de dépistage peut être réalisé sur les postes dits « à risque », c’est-à-dire impliquant la sûreté et la sécurité des personnes. En dehors de ce cadre, l’employeur ne peut exiger de soumettre un salarié à un quelconque dépistage (test salivaire, prélèvement sanguin…). En revanche, s’il soupçonne un salarié de consommer du cannabis sur le lieu de travail, il a le devoir de l’orienter vers une visite médicale auprès du médecin de travail (le refus du salarié peut justifier son licenciement).
Le dépistage est géré par le médecin du travail. Cependant, plutôt qu’une approche strictement « biologique », celui-ci va privilégier la discussion en abordant avec le salarié les éléments sur sa pratique de consommation licite (alcool) ou illicite (substances psychoactives, dont le cannabis). Dans ce cadre, l’objectif d’une visite médicale est d’établir une relation de confiance avec la personne pour repérer un comportement à risque et, le cas échéant, proposer une prise en charge individuelle. Si le médecin du travail considère que la consommation de cannabis représente un risque pour le salarié ou son environnement (collègues, public…), il est en mesure de déclarer l’inaptitude du salarié.