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Droit à la déconnexion : comment le mettre en œuvre dans l’entreprise ? (INRS)
Photo de Andrea Piacquadio provenant de Pexels

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

Admis par la jurisprudence depuis déjà plusieurs années et prévu dans quelques accords d’entreprise, le droit à la déconnexion n’est apparu expressément dans le Code du travail qu’en 2016, dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail (QVT).

A défaut de définition, la loi semble lui assigner comme objectifs d’ « assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». Il peut s’entendre ainsi comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles (travailleurs sédentaires, télétravailleurs, travailleurs dits « nomades » …).

Certains accords d’entreprise retiennent une acception plus large du droit à la déconnexion en reconnaissant la possibilité de s’en prévaloir également durant le temps de travail (mise en place de périodes blanches sans connexion pour favoriser la concentration, les échanges interpersonnels entre collègues…).

Comment aborder le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise ?

Les dispositions actuelles du Code du travail ne prévoient pas de mesure concrète pour assurer l’effectivité de ce droit. C’est à l’employeur de mettre en place les mesures appropriées pour permettre la déconnexion et d’organiser les éventuelles négociations qui en relèvent.

L’employeur a tout d’abord, l’obligation d’évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés au sein de l’entreprise. A ce titre, en fonction des outils mis à disposition par l’entreprise et de leur utilisation, il peut être utile d’intégrer dans le document unique, les risques présentés par l’hyperconnexion sur la santé physique et mentale des salariés.

Le législateur a clairement entendu privilégier la négociation d’accords sur ce thème afin d’adapter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion aux spécificités des entreprises (secteurs d’activité, dimension internationale, impératifs de fonctionnement, modalités de management…).

Les entreprises dotées de représentants syndicaux ont l’obligation d’introduire le droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation collective sur la QVT et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Depuis le 1er janvier 2017, cette négociation obligatoire est annuelle sauf accord prévoyant une périodicité différente. Elle prévoit notamment « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

A défaut d’accord sur le droit à la déconnexion, le Code du travail impose à l’employeur d’élaborer une charte portant sur ce thème, après avis du comité social et économique (CSE).

Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Les entreprises non tenues réglementairement de négocier sur le droit à la déconnexion ont, toutefois, l’obligation de veiller au respect de ce droit.

Voir la suite de l’article sur le site de l’INRS.

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